Switch Language

Nieuw arbeidsrecht per 1 juli in werking

Het arbeidsrecht is op de schop gegaan in 2015. Heb jij personeel in dienst dan hebben deze wijzigen ook impact op jouw organisatie.

Home > Kennisbank > Nieuw arbeidsrecht per  1 juli in werking

Het arbeidsrecht is op de schop gegaan in 2015. De wetgeving op het gebied van arbeidsrecht is gemoderniseerd om een betere aansluiting te maken met de huidige maatschappij.

Met name op het gebied van ontslag, de positie van flexwerkers en de inhoud van arbeidscontracten zijn een aantal belangrijke wijzigen doorgevoerd.

Een deel van deze regels zijn al per 1 januari in werking getreden. Per 1 juli is nu ook het ontslagrecht aangepast.

Heb je personeel in dienst (of het nu om oproep, flexwerkers of medewerkers (on)bepaalde tijd gaat) dan hebben deze wijzigen ook impact op jouw organisatie.

Overzicht wijzigen in arbeidscontracten

 

Concurrentiebeding
Het is slechts in uitzonderlijke gevallen nog mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd. Wil je als werkgever toch een concurrentiebeding opnemen dan moet je een schriftelijke motivering kunnen overleggen dat het beding zwaarwegende bedrijfsbelangen dient.

Uiteraard kan het concurrentiebeding nog wel worden opgenomen in de contracten die voor onbepaalde tijd worden aangegaan.

 

Schriftelijke aanzegtermijn
De werkgever dient een tijdelijk contract tenminste één maand voordat het tijdelijke contract afloopt schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden je het dienstverband met de medewerker wilt voortzetten.

Doe je dit niet? Dan kost het je één bruto maandsalaris.

 

Proeftijd in tijdelijke contracten
Het is met ingang van 1 januari niet meer mogelijk om een proeftijd beding op te nemen in arbeidscontracten die worden aangegaan voor maximaal 6 maanden. Voor arbeidscontracten met een looptijd tussen de 6 en 24 maanden kan een proeftijd worden opgenomen van één maand.

Een contact voor onbepaalde tijd mag een proeftijd bevatten van maximaal 2 maanden.

 

Werknemers op oproepcontract
Werkgevers maken tegenwoordig (met name onder jongeren) veel gebruik van oproepkrachten. Dit is vaak voordelig omdat deze flexibele arbeider niet betaald hoeft te worden als hij/zij niet wordt opgeroepen om te komen werken.

Indien een oproepkracht zijn werk niet heeft kunnen verrichten door toedoen van de werkgever dan moet er wel loon worden betaald. Dit kan worden uitgesloten voor de eerste 6 maanden in de oproepovereenkomst.

 

Sneller arbeidscontract voor onbepaalde tijd
Nu kun je maximaal 3 arbeidscontracten voor een maximale duur van 3 jaar aangaan. Bij een 4e contract of als de duur langer dan 3 jaar is dan krijgt de werknemer van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. De keten wordt onderbroken indien er een periode van 3 maanden tussen 2 arbeidscontracten zit.

Met ingang van 1 juli is er veel sneller een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Je kunt als werkgever slechts een tijdelijke contracten geven voor de maximale periode van 24 maanden. De keten wordt onderbroken indien er een periode van 6 maanden tussen 2 arbeidscontracten zit.

Ontslagprocedure vanaf 1 juli

 

De ontslagprocedure – UWV of kantonrechter
Met ingang van 1 juli 2015 is er één vaste marsroute bij ontslag. Deze is als volgt:

  1. Ontslag vanwege bedrijfseconomisch redenen en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
  2. Ontslag vanwege disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de medewerker of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt beoordeeld door de kantonrechter.
  3. Het is ook mogelijk om op basis van een Vaststellingsovereenkomst het arbeidscontract te ontbinden. Ontslag loopt dan niet via de rechter of het UWV. De medewerker heeft wel 2 weken de tijd om zijn goedkeuring in te trekken (zonder opgaaf van redenen).

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
Met ingang van 1 juli 2015 dien je als werkgever een transitievergoeding te betalen aan je werknemer indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  1. De werknemer is 2 jaar of langer in dienst; en
  2. Je hebt het initiatief genomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Berekening transitievergoeding
Een half maandsalaris per dienstjaar en half maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De maximale vergoeding is € 75.000. Of maximaal één jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.

 

Uitzondering:
Je bent geen vergoeding verschuldigd indien het arbeidscontract is ontboden met wederzijds goedvinden. De hoogte is immers onderdeel van de Vaststellingovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband.

De hoogte van de transitievergoeding wordt door de kantonrechter bepaald als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of medewerker.

Je hoeft geen vergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker. Bij ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte daarvan.

Deel dit artikel

Klantbeoordeling: van
Cijfer:
Nieuw bij Firm24? Profiteer van nog meer gratis kennis en tips Aanmelden
[contact-form-7 id="11842" title="Nieuwsbrief"]