Van plan een werknemer te ontslaan?

Wanneer de werknemer en werkgever samen besluiten om afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsverhouding, het hier allebei mee eens zijn en de werkgever het initiatief heeft genomen tot het ontslag is sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken worden in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. 

Nee, één belangrijke voorwaarde voor een ontslag met wederzijds goedvinden is dat de werkgever het initiatief neemt tot het ontslag! Wanneer de werknemer dit doet, is er geen sprake meer van een ontslag met wederzijds goedvinden. 

De redenen van het ontslag kunnen bedrijfseconomische redenen zijn of een verstoorde arbeidsrelatie. Bij bedrijfseconomische redenen kan het bijvoorbeeld niet goed gaan met de onderneming. Bij een verstoorde arbeidsrelatie kan bijvoorbeeld de relatie tussen de werkgever en werknemer niet goed zijn.

De belangrijkste voordelen voor de werkgever zijn: 

• Geen toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter nodig. 
• De arbeidsverhouding wordt met zekerheid beëindigd. 
• Vaak geen sprake van een conflict en dus geen onrust binnen de onderneming. 
• Geen risico op het onverwachts betalen van een hoge ontslagvergoeding.
• De kans om normaal zakelijk afscheid van elkaar te nemen. 

De belangrijkste voordelen voor de werknemer zijn:

• Geen emotionele, stressvolle en vaak kostbare ontslagprocedure. 
• In de meeste gevallen een ontslagvergoeding. 
• De mogelijkheid om individuele afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsverhouding. 
• Vaak recht op de WW-uitkering 
• De kans om normaal zakelijk afscheid van elkaar te nemen. 

Nee, alleen mondeling afspraken maken over het ontslag is niet genoeg. De afspraken moeten schriftelijk op papier gezet worden!  

De werkgever stuurt vaak eerst een ontslagvoorstel naar de werknemer, waarover nog onderhandeld kan worden. Daarna worden deze afspraken over het ontslag vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst moet alle afspraken bevatten en helemaal compleet zijn!

Je bent zelf vrij om te bepalen wat je in de vaststellingsovereenkomst zet. Toch is het verstandig om afspraken over de volgende punten vast te leggen:

• De reden voor het ontslag
• De opzegtermijn 
• Een ontslagvergoeding
• Concurrentie-, geheimhoudings- en relatiebeding
• Beëindiging van de verzekeringen
• Finale kwijting 
• Wel of niet terugbetalen van de studiegeld
• Inleveren van de bedrijfsmiddelen
• Hoe jullie door gaan tot het einde van het dienstverband
• Eindafrekening 

Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, heb je als werknemer nog 14 dagen bedenktijd. De werknemer moet deze opzegtermijn van 14 dagen altijd in de overeenkomst zetten, anders is de bedenktermijn 21 dagen! Wanneer je als werknemer je bedenkt binnen de opzegtermijn kan je dit schriftelijk laten weten. 

De werkgever hoeft het ontslag niet aan te vragen bij de rechter, waardoor geen sprake is van het recht op wettelijk transitievergoeding. De werkgever is vaak wel bereid om een ontslagvergoeding te betalen. Over de hoogte van de vergoeding kunnen de werkgever en werknemer onderhandelen. 

Je kan als werknemer in aanmerking komen voor een WW-uitkering indien je aan de volgende voorwaarden voldoet: 

1. Minstens 26 weken gewerkt in de laatste 36 weken. 
2. Verliest minimaal 5 uur per week werken. 
3. Werkgever neemt het initiatief tot het ontslag.
4. De reden van ontslag is niet het ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
5. De werknemer moet beschikbaar zijn om een nieuwe baan te kunnen vinden op de arbeidsmarkt, op het moment van de beëindigingsdatum. 

Firm24 helpt je graag bij het ontslag met wederzijds toestemming. Plan binnen 48 uur een intake gesprek in met één van onze advocaten en ontvang een offerte op maat!