Zo creëer je meer diversiteit en inclusiviteit in jouw onderneming!

Wat wordt er precies onder diversiteit en inclusiviteit verstaan? 

Diversiteit betekent verschil. Er kunnen zichtbare en onzichtbare verschillen tussen werknemers zijn. Zo zijn verschillen in huidskleur, etniciteit, leeftijd en geslacht zichtbaar. Daarentegen zijn karaktereigenschappen, seksuele geaardheid en talenten niet op het eerste ogenblik zichtbaar. Als er een goede mix is tussen al deze zichtbare en onzichtbare verschillen, creëer je een diverse werkvloer. Daarbij gaat inclusiviteit over hoe er binnen een bedrijf met al deze verschillen wordt omgegaan. Wordt iedereen geaccepteerd voor hoe diegene is?

Voordelen van diversiteit in jouw onderneming

De MKB blijkt achter te lopen in het doorvoeren van diversiteit en inclusiviteit. Terwijl deze onderwerpen bijdragen aan het succes van je bedrijf. Wat zijn nu eigenlijk deze voordelen? Ten eerste zorgt een divers team ervoor dat er op meerdere vlakken goed wordt gepresteerd, omdat iedereen zijn of haar talenten op een ander punt kan inzetten. Daarnaast brengt diversiteit vernieuwende inzichten en perspectieven. Het bevordert ook de creativiteit. Ten derde leveren werknemers betere prestaties door inclusiviteit, omdat ze worden aangemoedigd om hun mening en input te geven. Wat weer een positieve invloed heeft op werkprestaties, is als werknemers zich meer met een organisatie identificeren. En ze identificeren zich meer met een organisatie waarin ze zich helemaal geaccepteerd voelen. Als laatste zorgt diversiteit en inclusiviteit in een organisatie voor meer werktevredenheid en blijven werknemers langer werken.

Diversiteit: vroeger en nu

Waar vroeger een witte mannelijke kostwinner meer de standaard was, kan daar niet meer mee worden volstaan. We hebben nu veel meer verschillende herkomsten in Nederland wonen en daarmee ook andere verschillen. En niet alleen etniciteit, maar ook het in-hokjes-denken kan echt niet meer. Er heeft een verandering in de samenleving plaatsgevonden en daardoor zijn de eisen van de werknemers ook veranderd. Ze willen meer erkenning voor hun eigenheid. Bedrijven moeten meegroeien om werknemers tevreden te houden, dus jij ook!

Diversiteit: vergelijking tussen MKB en corporates

Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een kleine MKB zonder HR-afdeling en een grotere mét HR-afdeling. Een kleinere MKB heeft meestal geen specifiek beleid opgesteld over diversiteit en inclusiviteit. Toch wordt er onbewust, op basis van normen en waarden, alsnog naar gehandeld. Voor een kleiner bedrijf is het vanzelfsprekend om meer rekening te houden met elkaars persoonlijke omstandigheden. Een grotere MKB met HR-afdeling heeft diversiteit en inclusiviteit hoger op de agenda staan. Maar ook bij deze bedrijven wordt er vaak onbewust al naar gehandeld. Bij corporates wordt er vaker een diversiteitsbeleid opgesteld en doorgevoerd. Er moet een beleid worden gevormd om als bedrijf divers en inclusief te zijn in alle afdelingen. Hierbij wordt er wel een uniform beleid gevoerd en is er minder ruimte voor individuele verschillen. Door dit uniforme beleid wordt het doel, namelijk diversiteit, niet altijd gediend met het middel. Bij het MKB kan er op persoonlijkere manieren goede doel-middelen worden ontworpen, omdat er meer ruimte is voor de persoon in plaats van voor het algemene beleid.

Tips voor het MKB om meer aandacht aan diversiteit op de werkvloer te creëren

Bij het MKB is dus nog niet genoeg bewuste aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Hoe zorg je ervoor dat deze thema’s meer naar voren komen? Hier een aantal tips op een rijtje:

• Om diversiteit op de werkvloer te hebben, moet er wederzijds begrip worden gecreëerd. Hiervoor moeten concrete afspraken worden gemaakt en richtlijnen worden opgesteld.
• Om een divers team aan te trekken, moet er worden geworven vanuit alle hoeken van de samenleving. Van belang is dat er ook andere wervingstechnieken worden gebruikt om deze andere soort hoeken aan te trekken.
• Het is aan de leidinggevenden om de toon te zetten. Zij moeten diversiteit en inclusiviteit initiëren. Bijvoorbeeld door te laten zien dat ze luisteren naar een andere ‘soort’ en misschien wel tegensprekende mening, door te laten zien dat individuele werknemers worden ondersteund waar nodig. De leidinggevende begint met het communiceren van diversiteit en inclusiviteit.
• Het is van belang om het gesprek aan te gaan met en tussen werknemers. Verschillen mogen er juist zijn. Deze moeten erkend en begrepen worden en de gevolgen moeten serieus worden genomen.
• Stel jezelf de vraag waar in jouw bedrijf de knelpunten liggen wat betreft diversiteit. Alleen met een kritische blik, wordt de diversiteit in jouw onderneming verhoogd.

Firm24 en diversiteit

Bij Firm24 zijn we natuurlijk ook bezig met diversiteit. Om in de termen van hierboven te spreken, vallen wij onder de het MKB die vooral op onbewust niveau bezig zijn met diversiteit en inclusiviteit. We vinden het vanzelfsprekend om rekening met elkaar te houden. We kijken in het aannameproces naar de kwaliteiten van de specifieke persoon en binnen ons bedrijf houden we veel rekening met elkaar. Hoe? Iedereen mag zichzelf zijn en als er speciale wensen zijn, dan wordt hier vrij over gesproken en proberen we dit zo goed mogelijk in te richten voor de situatie van deze persoon.