Mijn werknemer doet zijn werk niet goed, wat nu?!

Wanneer je werknemer niet doet wat hij of zij moet doen, is dat natuurlijk heel vervelend. Op de korte termijn zal je waarschijnlijk te kampen hebben met veel verbeterwerk en draaien je andere personeelsleden overuren. Op de lange termijn zul je merken dat je onderneming niet meer zo soepel loopt als voorheen. Of je werknemer nu met opzet zijn of haar werkzaamheden niet goed uitvoert of dat het hem of haar gewoon niet lukt, er moet iets aan worden gedaan. Daarom lees je in dit artikel alles over wat jij als werkgever kunt doen aan een disfunctionerende werknemer.

Langzaam, of gewoon disfunctioneel? 

Iedere werknemer binnen je onderneming zal, zeker in het begin van de diensttijd, wel eens een foutje maken. Dat is helemaal niet erg en hier zal de werknemer alleen maar van leren. Zelfs catastrofaal grote fouten zijn vaak op te lossen. Toch is het op de lange termijn erg vervelend wanneer een van je personeelsleden blijft falen en er daardoor geen werk wordt verzet. De vraag is dan; wanneer is een personeelslid gewoon niet zo handig en wanneer spreken we van disfunctioneren? Het antwoord is simpel: wanneer een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen die horen bij zijn of haar functie, dan spreken we van disfunctioneren. Die functie-eisen zijn niet wettelijk vastgelegd en moet jij daarom als werkgever duidelijk opstellen en communiceren aan de werknemer. Alleen dan kan de werknemer namelijk weten welk werk hij of zij precies moet verrichten en kun jij op die functie-eisen terugvallen wanneer hij of zij hier niet aan voldoet. 

Jouw rechten en plichten

Wanneer een van je werknemers niet goed functioneert is dit erg vervelend en misschien wil je het liefst zo snel mogelijk van deze werknemer af. Toch mag je een werknemer niet zomaar een-twee-drie ontslaan vanwege slecht verricht werk. Je mag hem of haar daarnaast ook nooit onthouden van het loon. Hoewel disfunctioneren sinds 2015 volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een gegronde reden is voor ontslag moet je dit natuurlijk wel aan de rechter kunnen bewijzen. Nadat je dit bewijs hebt verzameld ben je als werkgever verplicht om dit naar je werknemer te communiceren. Daarna stel je in overeenstemming met de werknemer een stappenplan op om het disfunctioneren te verbeteren. Dit betekent soms ook dat je een werknemer scholing aan moet bieden. Wanneer het functioneren van de werknemer hierna nog steeds niet verbetert en jij hier als werknemer alles aan hebt gedaan, dan mag je de werknemer vaak ontslaan.

De praktische oplossingen

Het is natuurlijk erg onhandig voor een werknemer om achteraf beschuldigd te worden van disfunctioneren. In sommige gevallen is er namelijk geen sprake van nalatigheid, maar kan het zo zijn dat de werknemer de functie gewoon niet goed snapt of verkeerd heeft begrepen. Wat de achterliggende reden ook is, het werk is al (slecht) verricht. Daarom bestaan er voor jou als werkgever twee praktische oplossingen om het disfunctioneren te verbeteren of om bewijs aan te kunnen leveren van het disfunctioneren: 

Het beoordelingsgesprek

Om je werknemer op de hoogte te brengen van zijn of haar (dis)functioneren kun je eens in de zoveel tijd een beoordelingsgesprek houden. Je vertelt hem of haar dan wat je van het verrichte werk vindt en hoe hij of zij dit kan verbeteren. Op die manier is de werknemer op de hoogte van zijn of haar disfunctioneren en kan diegene hiermee aan de slag. Daarnaast kun jij als werkgever, wanneer een werknemer stelselmatig slecht werk verricht, diens disfunctioneren bewijzen aan de rechter. Hou daarom ook altijd een verslag bij van het beoordelingsgesprek, want wanneer je bijvoorbeeld veel werknemers in dienst hebt is het waarschijnlijk dat je niet alle details van het beoordelingsgesprek zult onthouden. 

Het verbetertraject

Wanneer een werknemer stelselmatig disfunctioneert en je dit bij hem of haar hebt aangegeven kun je samen een verbetertraject starten. Dit verbetertraject betreft een bepaalde periode waarin de werknemer zijn of haar disfunctioneren kan verbeteren. Door zo’n traject te starten kun je goed en helder vastleggen wat de verbeterpunten zijn en hoe de werknemer (en jij als werkgever) daar verbetering in gaat brengen. Je kunt dan aan het einde van de tunnel ook aan de rechter aantonen dat jij als werkgever er alles aan hebt gedaan om de disfunctionerende werknemer te ondersteunen. In het ergste geval kun je daarnaast ook aantonen dat de werknemer de stappen niet serieus heeft genomen. Sinds 2015 is een verbetertraject zelfs verplicht wanneer je een werknemer wil ontslaan door disfunctioneren.

Het stappenplan

Wanneer een van je werknemers niet goed functioneert is het dus goed om op tijd aan de rem te trekken en actie te ondernemen. Daarom kun je het beste onderstaande stappen ondernemen om te voorkomen dat je straks met de gebakken peren zit: 

1. Houd met enige regelmaat een beoordelingsgesprek met al je werknemers. Leg deze beoordelingsgesprekken ook schriftelijk vast.
2. Verzamel bewijs wanneer je disfunctioneren opmerkt. Dit kunnen beoordelingsverslagen zijn, maar ook voorbeelden van slecht verricht arbeid. 
3. Confronteer de werknemer (op een rustige manier) met zijn of haar disfunctioneren. 
4. Stel in samenwerking met de werknemer een verbetertraject op. 
5. Houd dit verbetertraject regelmatig in de gaten en controleer of de werknemer zich aan het stappenplan houdt. 
6. Zit er geen verbetering in het disfunctioneren? Laat dan het arbeidscontract ontbinden bij de rechter.

Regel nu jouw verbetertraject disfunctioneren !  

Wil je graag al jouw vragen beantwoord krijgen in een adviesgesprek of een offerte aanvragen? Plan dan een intakegesprek via deze pagina. De specialist neemt binnen 48 uur contact met je op.