Nederlandse vs. Engelse arbeidsovereenkomsten: De belangrijkste verschillen en aandachtspunten

Het is natuurlijk interessant om met je bedrijf nieuwe markten te betreden. Misschien zal je je eerst binnen de Europese markt gaan ontwikkelen, door de voordelige onderlinge afspraken tussen de landen. Inmiddels behoort het Verenigd Koninkrijk niet meer tot de Europese Unie. Dit zorgt voor verschillen in fiscale regelgeving, maar ook wat arbeidsrecht betreft. Als je werknemers in het Verenigd Koninkrijk zal krijgen, is het Britse arbeidsrecht van toepassing op hun contracten. Het is als werkgever dus belangrijk om te weten wat de verschillen zijn tussen het Nederlandse en het Engelse arbeidsrecht. We vertellen je hier meer over in dit artikel.  

1. Juridisch kader en bescherming van de werknemer

Nederlandse benadering van werknemersrechten

Het Nederlandse arbeidsrecht valt onder het Romaans-Germaanse arbeidsrecht. Voor de landen die van dit arbeidsrecht afstammen geldt dat de overheid een centrale en actieve rol speelt in het bepalen van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden tussen partijen. Het arbeidsrecht is extensief geregeld in de wet zodat de werknemer goed wordt beschermd. 

Engelse benadering en de mate van flexibiliteit

De Engelse benadering van het arbeidsrecht is juist dat er meer mogelijkheid voor partijen is om de inhoud van het arbeidsrecht in een contract vast te leggen. De overheid heeft een beperkte rol in de bepaling van de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden tussen partijen. De inhoud van de arbeidsovereenkomst wordt voor het grootste deel dus bepaald door de contractspartijen zelf. 

Contractduur

In Nederland zijn er verschillende soorten arbeidscontracten, waarvan de belangrijkste zijn een vast contract, een tijdelijk contract en een nulurencontract.

• Een vast contract is ook wel de benaming voor een contract van onbepaalde tijd. De werknemer is hierbij bij het bedrijf in dienst zonder einddatum. Een vast contract heeft voordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Voor beiden geeft een vast contract zekerheid en stabiliteit. De werkgever kan op de werknemer rekenen en de werknemer kan rekenen op een vast salaris, vakantiedagen en beschermende regels met betrekking tot ontslag. Ook is een vast contract een investering in werknemers. Doordat een werknemer (als het goed is) voor langere tijd bij het bedrijf blijft werken, groeit hij of zij in zijn of haar capaciteiten en dat komt ten gunste van het bedrijf. Daarnaast heeft een werknemer door een vast contract betere arbeidsvoorwaarden, zoals de mogelijkheid tot het afsluiten van een hypotheek. Voor werkgevers is een nadeel van een vast contract dat de werknemer niet zonder meer kan worden ontslagen en is een vast contract vanwege secundaire arbeidsvoorwaarden voor een werkgever duurder. Een nadeel voor de werknemer is dat er bij een vast contract minder ruimte is voor onderhandelingen over het salaris en arbeidsvoorwaarden. 
• Een tijdelijk contract, ook wel een contract voor bepaalde tijd, is een arbeidscontract met een al bepaald einde. Als werkgever kun je een werknemer drie keer opnieuw een tijdelijk contract geven, maar bij de vierde keer óf als de tijdelijke contracten bij elkaar in totaal drie uur zijn, ben je verplicht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden aan de werknemer. Een tijdelijk contract geeft de werkgever de mogelijkheid om te kijken of de werknemer wel bij je bedrijf past. Daarnaast is een tijdelijk contract handig bij drukke periodes. Misschien is een werknemer voor een paar maanden nodig, maar niet het hele jaar door. Als werknemer kun je ook op een flexibele manier een kijkje nemen in het bedrijf of meedraaien met een bepaald project. De nadelen van een tijdelijk contract is dat werknemers minder gebonden zijn aan het bedrijf en dat er geen non-concurrentiebeding of proeftijd opgenomen kan worden in een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract geeft een werknemer minder zekerheid.
• Het is ook mogelijk om een nulurencontract op te stellen tussen werkgever en werknemer. Dit geeft zowel de werkgever als de werknemer vrijheid. De werkgever hoeft de werknemer alleen te betalen voor de gewerkte uren en de werknemer hoeft niet te voldoen aan het werken van een bepaald aantal uren. Hoewel het nulurencontract veel vrijheid geeft, zijn er enkele regels aan verbonden. Een nulurencontract is namelijk niet voor lange termijn mogelijk; na 12 maanden heeft werknemer recht op zekerheid. Na één jaar moet de werkgever dus een contract aanbieden van het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Als de werknemer drie maanden lang elke week minimaal 20 uur per maand werkt, kan hij of zij via de rechter een arbeidsovereenkomst afdwingen van het gemiddeld aantal gewerkte uren in deze periode. Ook mag een werkgever een werknemer voor maar een (paar) uur oproepen, maar moet hij of zij de werknemer wel voor minstens drie uur uitbetalen. Daarnaast geldt er een oproeptermijn van minstens vier dagen en moet de werkgever bij afzegging binnen vier dagen de werknemer alsnog doorbetalen. Bij een nulurencontract geldt ook bij ziekte van de werknemer een doorbetaling van 70% van het loon. Als laatste heeft de werknemer recht op doorbetaalde vakantie-uren. 

In het Verenigd Koninkrijk zijn er zeven soorten arbeidscontracten, maar de belangrijkste zijn ook een vast contract, een tijdelijk contract en een nulurencontract.

• Het vaste contract is het meest gebruikelijke contract in het Verenigd Koninkrijk. In dit contract staat het minimum aantal dagen van betaald verlof en afspraken over werk, rechten van de werknemer en werkgever, verantwoordelijkheden van beiden. Beide partijen kunnen het contract beëindigen met inachtneming van een bepaalde opzegtermijn. In een vast contract staan ook meestal secundaire arbeidsvoorwaarden opgenomen. Dat is een verschil met een contract van bepaalde tijd en een nulurencontract.
• Een contract van bepaalde tijd is meestal voor een bepaalde datum, maar kan ook tot de voltooiing van een bepaalde taak of event. Het geeft zowel werknemer als werkgever duidelijkheid over de duur van het contract. Werknemers met een bepaald contract moeten in het algemeen hetzelfde worden behandeld als werknemers met een vast contract, maar in het contract wordt opgenomen wat de specifieke rechten en plichten zijn van beide partijen. De werknemer heeft niet automatisch recht op betaald verlof; dit hangt namelijk af van de lengte van het bepaalde contract. Als de werknemer na afloop van de datum van een bepaald contract blijft werken bij het bedrijf, is er een stilzwijgende verlenging van het contract. Als een werknemer met een contract van bepaalde tijd meer dan vier jaar bij het bedrijf werkt, wordt het vanzelf een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de werkgever kan laten zien dat er een goede reden is voor het niet tot onbepaalde tijd maken van contract.
• In het Verenigd Koninkrijk is het ook mogelijk om een nulurencontract af te sluiten. Hierbij kan de werkgever de werknemer vragen om te werken wanneer dat nodig is. Dit geeft beiden veel vrijheid. Werknemers met een nulurencontract hebben in zijn algemeenheid wel dezelfde rechten als werknemers met een vast of tijdelijk contract. In het nulurencontract staat het loon per uur/dag/week genoteerd en kan ook andere afspraken bevatten, zoals ziektekostenverzekering. In het VK is er een onderscheid tussen werknemer en “worker”, wat effect heeft op de rechten van de werknemer. Zo heeft een werknemer bij ontslag meer recht op een opzegtermijn. Ook bouwt een werknemer vakantiedagen op en een “worker” niet. Er is ook een onderscheid tussen een nulurencontract van onbepaalde tijd of bepaalde tijd. Een werknemer met een nulurencontract van onbepaalde tijd heeft meer rechten dan een werknemer met een nulurencontract van bepaalde tijd.  

Proeftijd

Proeftijd in Nederland: vereisten en duur

In Nederland wordt gewoonlijk een proeftijd van één maand opgenomen in het arbeidscontract. De werkgever kan in deze tijd nagaan of de werknemer bij het bedrijf en de functie past. Als tijdens de proefperiode blijkt dat de werknemer niet geschikt is, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst relatief makkelijk te beëindigen. Toch moet de werkgever zich houden aan wettelijke regels. Zo moet de proeftijd schriftelijk zijn opgesteld. Ook mag de proeftijd nooit langer dan twee maanden duren; bij een arbeidscontract van minder dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Er mag maar één keer een proeftijdbeding worden opgesteld binnen hetzelfde bedrijf, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst geheel andere vaardigheden vereisen. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen het contract tijdens de proeftijd eenvoudig beëindigen zonder opzegtermijn.

Engelse proeftijd en hoe het zich verhoudt tot de Nederlandse aanpak

De standaard proeftijdperiode in het Verenigd Koninkrijk is drie maanden. Dat is dus langer dan die in Nederland, die gewoonlijk één maand is en maximaal twee maanden mag zijn. Het is mogelijk voor de werkgever om de proeftijdperiode te verlengen, als hij of zij er nog niet over uit is of de werknemer geschikt is voor de functie of bij het bedrijf past. Dit is echter alleen mogelijk als al in het proeftijdbeding is opgenomen dat dit kan, of als de werknemer met de verlenging instemt. De meeste rechten van een werknemer met een vast contract gelden ook voor een werknemer met een proeftijd. Er zijn wel een paar uitzonderingen. Zo kan de werkgever de werknemer met een kortere opzegtermijn ontslaan tijdens de proeftijd. In het VK is er dus wel, in tegenstelling tot Nederland, een opzegtermijn voor ontslag tijdens de proeftijdperiode. In het proeftijdbeding moet wel worden opgenomen wat de termijn is en onder welke omstandigheden het contract kan worden beëindigd. Ook als de werknemer ontslag wil nemen tijdens de proeftijdperiode, heeft hij of zij een opzegtermijn van minstens één week. Het is ook mogelijk om andere secundaire arbeidsvoorwaarden af te spreken voor een proeftijdbeding. 

Opzegtermijnen

Nederlandse standaarden en praktijken.

Voor zowel werkgever als werknemer geldt bij de beëindiging van een vast contract een opzegtermijn. Afhankelijk van hoelang een werknemer al in dienst is bij het bedrijf, is wettelijk bepaald hoelang de opzegtermijn is. De volgende opzegtermijnen gelden:

• 0 - 5 jaar in dienst → opzegtermijn van 1 maand
• 5 - 10 jaar in dienst → opzegtermijn van 2 maanden
• 10 - 15 jaar in dienst → opzegtermijn van 3 maanden
• 15 jaar of langer in dienst → opzegtermijn van 4 maanden

De werkgever moet bij een tijdelijk contract van minstens zes maanden rekening houden met een opzegtermijn; de werknemer moet uiterlijk één maand voor de einddatum van het tijdelijke contract schriftelijk worden geïnformeerd dat er geen verlenging komt. Als werkgever moet je in Nederland dus ook bij een tijdelijk contract aangeven dat er geen verlenging komt. 

In het Nederlandse arbeidsrecht is het voor een werkgever niet makkelijk gemaakt om een werknemer te ontslaan. Tijdens de proeftijd is het nog wel relatief makkelijk voor een werkgever om een werknemer te ontslaan. Voor een contract van bepaalde of onbepaalde tijd is er maar een beperkt aantal ontslaggronden waarop een werkgever een werknemer kan ontslaan. De werkgever moet in de meeste gevallen een verzoek bij UWV of kantonrechter indienen. De ontslaggronden zijn de volgende:

• Bedrijfseconomische redenen
• Werknemer is langdurig arbeidsongeschikt (na eerste twee jaar)
• Werknemer is regelmatig ziek en dat heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
• Werknemer functioneert onvoldoende en is ongeschikt voor het werk terwijl hij of zij wel voldoende kansen heeft gekregen om te verbeteren
• Werknemer gedraagt zich onbehoorlijk
• Werknemer heeft ernstige gewetensbezwaren tegen het werk en werk kan niet in aangepaste vorm worden verricht
• Verstoorde arbeidsrelatie die niet te herstellen is
• Combinatie van verschillende ontslagredenen
• Werknemer heeft pensioengerechtigde leeftijd bereikt

Vergelijking met opzegtermijnen in VK

In het Verenigd Koninkrijk bestaat het common law en het contractuele recht om een contract te beëindigen. Er wordt tussen deze twee soorten recht onderscheid gemaakt en in sommige gevallen kan een partij recht hebben op beide. Volgens het common law kan elke partij het contract opzeggen als er sprake is van een schending van het contract, een serieuze schending van een impliciete voorwaarde in het contract (een schending van de hoofdzaak) of een weigering om het afgesproken uit te voeren. Contracten bevatten gewoonlijk ook clausules waaronder de beëindiging van een contract gerechtvaardigd is; dit geldt als het contractuele recht. Meestal gaat het om procedures die bij de beëindiging moeten worden gevolgd, zoals de opzegtermijnen. 

Wettelijk gezien gelden in het VK de volgende opzegtermijnen: 

• 1 maand - 2 jaar in dienst → opzegtermijn van 1 week
• 2 - 12 jaar in dienst → 1 week opzegtermijn per jaar
• 12 jaar of langer in dienst → 12 weken opzegtermijn

Contractueel kan er een langere opzegtermijn worden opgenomen. 

Als de werkgever zich hier niet aan houdt, kan de werknemer een vergoeding hiervoor krijgen. 

In het Verenigd Koninkrijk wordt er gebruik gemaakt van het begrip “unfair dismissal”. De werkgever had de werknemer dan niet mogen ontslaan. Het kan bij een “unfair dismissal” gaan om het niet volgen van de wettelijke ontslagprocedure of om een opzeggrond die onredelijk is. Een werknemer kan zich beroepen op een “unfair dismissal” als hij of zij minimaal twee jaar bij het bedrijf werkt. Andere voorbeelden van een “unfair dismissal” is het beëindigen van een arbeidscontract na de aanvraag voor zwangerschapsverlof of na het aankaarten van gezondheids- en veiligheidsproblemen.

Vakantiedagen en -rechten

Basisrechten in Nederland en veelvoorkomende aanvullingen.

In Nederland wordt het aantal vakantiedagen berekend aan de hand van het aantal uren dat een werknemer per week werkt. Het aantal per week wordt keer 4 gedaan. 

Voor werknemers van een werkweek van 40 uur, geldt de volgende berekening: 

• 40 x 4 = 160 vakantie-uren; 
• 160/8 = 20 wettelijke vakantiedagen per jaar. 

Contractueel kunnen afspraken worden gemaakt over bovenwettelijke vakantiedagen. Dat betekent dat contractueel tussen werkgever en werknemer kan worden afgesproken of het mogelijk is en zo ja, hoe meer dan het wettelijk aantal vakantiedagen kan worden opgebouwd. Ook als de werknemer ziek is worden de vakantie-uren verder opgebouwd. 

Hoe het VK zich verhoudt, inclusief de rol van "bank holidays".

In het Verenigd Koninkrijk hebben werknemers gewoonlijk 5.6 weken betaald verlof of vakantiedagen per jaar. Een werkgever kan officiële feestdagen onder dit wettelijk jaarlijks verlof schalen, maar in die keuze is de werkgever vrij. 

Het wettelijk jaarlijks verlof van een werkweek van 5 dagen moet minstens 28 dagen per jaar zijn. Dat is gelijk aan 5.6 weken vakantie per jaar. Bij parttime banen is het aantal vakantiedagen evenredig hieraan. Bij een werkweek van 3 dagen heeft een werknemer 5.6 x 3 = 16,8 vakantiedagen per jaar. Ook in het VK krijgen werknemers doorbetaald bij ziekte en als een naaste van de werknemer overlijdt waar hij of zij voor zorgt. 

Aandachtspunten voor ondernemers

Als werkgever van een bedrijf dat ook in het buitenland opereert, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van het arbeidsrecht van de werknemers in de verschillende landen. De hoofdregel is dat je samen met je werknemers kiest welk arbeidsrecht van toepassing is op een arbeidsovereenkomst. Dit leg je vast in de arbeidsovereenkomst. Wel geldt dat de rechtskeuze voor het arbeidsrecht dat van toepassing is er niet voor mag zorgen dat de werknemer bescherming van een recht verliest als er geen rechtskeuze is geweest. De werknemer mag dus niet worden benadeeld door de keuze voor het bepaalde recht. Het thuiswerken van werknemers heeft gevolgen voor loonbelasting en sociale zekerheid. Wat loonbelasting betreft is de hoofdregel dat het loon wordt belast in het woonland, tenzij arbeid wordt verricht in een ander land. 

Het internationaal privaatrecht hieromtrent is erg complex en de rechtskeuze heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers. Het is daarom aan te raden om bij de rechtskeuze juridisch advies te vergaren. 

Conclusie

Er zijn verschillen tussen het arbeidsrecht in Nederland en in het Verenigd Koninkrijk.

• In zijn algemeenheid is er in het Nederlandse arbeidsrecht wettelijk meer geregeld dan in het Britse arbeidsrecht.
• In Nederland kan een werkgever maar drie keer opnieuw een tijdelijk contract geven, terwijl hier in het Verenigd Koninkrijk na vier jaar geldt. Ook aan een nulurencontract zit in Nederland een limiet; na 12 maanden heeft de werkgever recht op zekerheid. Deze grens wordt niet in het VK gegeven. In het VK wordt een onderscheid gemaakt tussen nulurencontracten van bepaalde en voor onbepaalde tijd. Dit onderscheid heeft gevolgen voor de rechten van de werknemer of “worker”. In Nederland bestaat dit onderscheid niet.
• In Nederland geldt gewoonlijk een proeftijd van één maand, die maximaal twee maanden kan zijn. In het VK is de standaard proeftijdperiode drie maanden. Ook is het in Nederland niet mogelijk om de proeftijd te verlengen, terwijl dat in het Verenigd Koninkrijk wel mogelijk is.
• In Nederland gelden beperkte ontslaggronden, terwijl er in het Verenigd Koninkrijk juist “onrechtvaardig ontslag” kan zijn. De telling van de opzegtermijnen is in beide landen anders, maar komt wel zo goed als neer op dezelfde bescherming van de werknemer.
• Wat vakantiedagen betreft hebben Britse werknemers wettelijk recht op meer vakantiedagen; Nederlandse werknemers met een 40 uur durende werkweek hebben recht op 20 vakantiedagen per jaar, terwijl Britse werknemers met een 40 durende werkweek wettelijk 28 vakantiedagen hebben.

Aanbevelingen

Als je van plan bent je bedrijf uit te breiden naar het buitenland, onderzoek dan eerst de arbeidswetten en -normen van dat land. Zo kom je niet voor vervelende verrassingen te staan. Er kunnen heel wat verschillende regelgevingen zijn, dus juridisch advies inwinnen kan verstandig zijn. Firm24 helpt je graag bij het adviseren van arbeidsovereenkomsten in een ander land!